邵阳学院“十三五”师资队伍建设发展规划(2016-2020年）

                    

 

为大力推进“人才强校”战略，提高学校师资队伍整体素质和综合实力，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年)》和《邵阳学院“十三五”事业发展规划（2016-2020年）》等文件精神，结合实际，制定本规划。

一、师资队伍建设现状与挑战

    1.建设现状

“十二五”期间，学校以提高教师队伍整体素质和学科建设为中心，以调整优化教师队伍结构为主线，以引进培养高层次创新人才为重点，以提高人才培养质量为根本，做好师资队伍的引进、培养和使用工作。经过不懈努力，师资队伍规模不断扩大、结构不断优化，初步建立了一支适应学科发展、数量基本够用、学术素质优良、总体结构合理的教师队伍。

    ——师资队伍规模逐年扩大，结构不断优化。截止到“十二五”末，全校共有专任教师1084人。

年龄结构：35岁以下的青年教师390人，占36%；35-44岁教师347人，占32%；45-54岁的教师260人，占24%；55岁以上的教师92人，占8%。

学位结构：专任教师中具有博士学位人员的有80人，占7.4%；具有硕士学位的有589人，占54.5%。

职称、学缘结构：具有教授等其他正高职称的有132人，占12.2%；副教授等其他副高职称的有388人，占35.8%。专任教师中外校毕业的教师998人，占92%。

“双师双能型”教师：“双师双能型”教师有477人，占44.1%。

——高层次人才培养、学科及学术团队建设工作取得明显进展。有食品工程、机械工程2个专业被确定为“特殊项目”硕士授权专业，4个省级重点建设学科。有省级重点学科（重点实验室、基地）带头人、博士生导师、硕士生导师等学术带头人（骨干）57人。其中，具有正高级职称的37人，占64.9%，具有副高级职称的13人，占22.8%。41岁—50岁的有28人，占49.1%；51岁—55岁的有14人，占24.6%。在现有学术带头人中，近五年来承担国家级和省部级项目的有40人，占70%。

 ——教师培养与培训机制逐步健全，质量和水平不断提高。设立教师培养专项经费鼓励、支持青年骨干教师在职提升学历学位层次、提高教学和科研的各种培训等，不断提高师资队伍的整体素质。有53名教师在职攻读博士学位，有15名教师在国内进修和做访问学者，有12名教师到海外进行了学术访问和交流。专任教师中有省级学科带头人培养对象6人，省级青年骨干教师及培养对象81人，校级拔尖人才4人，校级青年骨干教师129人。

 2.面临挑战

面对学校内涵发展和转型发展的新形势，尤其是邵阳医学高等专科学校并入后，师资队伍建设面临着新的挑战。

——教师总体数量不足。目前学校专任教师1084人，在校学生数26000人左右，生师比较高(不含外聘和兼课教师）。

——领军型和创新型人才不足。教师队伍中在省内外知名度、在某一学术研究领域起领军作用的人才不足；教师队伍中拥有国家级项目以及标志性成果少，承担的科研经费少，主动为地方经济和社会发展服务的能力不强。

——师资队伍结构和学历有待提高。具有博士学位的教师占专任教师比例不高，特别是新办专业的博士偏少。教师队伍内部结构不尽合理，由于招生规模的扩大，招生专业的增多，少数学科、专业专任教师队伍结构不很合理。

——二级单位师资队伍建设的主体作用发挥不够。部分二级单位对人才引进的积极性、主动性不高，存在“等靠要”的观念，集思广益、主动出击寻找所需的高层次人才的意识还不强。

二、指导思想

深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神及习近平总书记系列重要讲话精神，全面落实党的教育方针和科教兴国、人才强国战略，认真实施学校第二次党代会提出的战略布局，全面落实国家和湖南省“双一流大学建设”方案，以建设一流师资队伍为目标，以提高学术水平、创新能力、核心竞争力为导向，以高层次领军人才和团队建设为核心。通过实施“引凤工程”“名师工程”“新苗工程”“三三九工程”等工程，改革人才发展工作体制机制，改善师资队伍结构，提高师资队伍总体素质，逐步建成适应高水平有特色的应用技术型大学要求的人才和师资队伍。

 三、建设思路和目标

   3.建设思路

   以建设应用技术型大学为根本，贯彻落实教育部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》及学校人才强校的总体战略，坚持“以学生为中心”“教师为本、人才第一”的理念，以全面提高教师队伍素质为中心，以制度建设为保障，以培养教学名师及“双师双能型”教师为重点，不断加强教学团队和学术梯队建设，通过“引”“培”“聘”并举的工作机制、优化队伍结构，弥补教师队伍数量和质量的相对不足，不断创新人才发展工作体制机制，建立有利于人才成长发展的激励机制和制度体系。

4.建设目标

到2020年计划专任教师数为1530人左右，生师比17：1，每年新进教师80人左右。专任教师中有高级专业技术职务的842人、占55%，有硕士学位的995人、占65%，有博士学位的306人、占20%，其中35岁以下博士168人，占博士比例的55%。专任教师中“双师双能型”教师765人，占50%，其中工程类、医学类等应用型专业“双师双能型”教师占55%以上。加大从行业企业等单位聘请兼职教师力度，外聘教师450人左右，占专任教师的30%。

     四、主要措施

5.围绕学科发展目标实施“引凤工程”，构筑人才高地

——引进学科领军人才。积极对接国家“千人计划”、省“百人计划”和省“芙蓉学者计划”等人才工程，加大海内外高层次人才引进力度，争取5年内在重点人才工程上有所突破，引进国家“千人计划”等高层次杰出人才5-8名。进一步优化高层次人才发展环境，对高层次人才在经费投入、平台建设、团队组建、成果转化等方面提供个性化支持与服务，充分发挥其在学科建设、科研创新中的领军作用，全力培养有助于学校发展的领军人才。

——提高人才引进工作效能。在部分学科率先试行人才引进特区，积极聘请国内外知名专家学者来校担任特聘（兼职）教授和学科带头人。树立柔性用人观念，坚持“不求所有、但求所用”原则，灵活运用人事代理、项目聘用等多种用人形式。设立人才引进与队伍建设的激励政策，实施二级教学单位人才队伍建设目标责任制。加快引进人才信息库建设，整合专家学者、校友、专业学术团体等各方面的信息和资源，建立人才信息收集、整理和利用的工作平台。

6.实施“名师工程”，培育拔尖人才

——打造教育教学名师。加强本科教育教学，大力提倡教育教学改革与实践，培养一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好省内外知名的教学名师，使之成为青年教师的学习楷模。

——培育学术拔尖人才。以造就学科带头人为目标，以重点学科、重点实验室、重点研究基地等为依托，选择有发展潜力、有创新能力的优秀中青年教师进行重点培养，争取用3-5年时间培养出具有较大影响力的学术带头人或学术骨干3-5人。每年选派5-10名中青年骨干教师赴国外高校和研究机构进行访学。

7.实施“新苗工程”，建立骨干教师梯队

——切实加强中青年教师的培养培训。结合学校教学科研工作的需要，通过以全面提高教育教学技能培训为主的技能培训，以全面提升教师科研能力为主的业务培训，以引导教师追踪国际学术前沿、掌握本学科前沿研究动态和研究方法为主的专业培训，全面提升中青年教师的综合素质、教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平，促进优秀教学骨干、学术骨干和优秀学科带头人脱颖而出。

——建立健全中青年教师考核激励机制。精选150名青年教师制定个性化的培养方案。不断完善青年教师导师制，创新青年骨干教师、青年拔尖人才的选拔与奖励机制，为中青年教师的成长成才创造良好环境。

8.实施“三三九工程”，提升师资队伍水平

——采取多种方式，积极推进师资队伍规模、质量和结构的优化。积极开拓博士招聘渠道，花大力气引进高水平博士。每年引进教师80人左右，其中具有博士学位的不低于50人。到2020年，通过培养与引进具有博士学位的教师将超过300人，其中35岁以下的博士青年教师有160人左右。

——完善职称考评推荐和评审工作。根据省里政策，积极推进职称评审改革，逐步推行专业技术职务职称目标责任制，形成更加科学合理的准入机制和职称评聘运行机制。到2020年，具有教授等正高职称的教师超过300人。

——积极探索“双师双能型”教师的培养途径。根据学校转型发展的需要，制定“双师双能型”教师队伍建设的相关办法，打造一支适应学校教育教学科研需要的“双师双能型”教师队伍，到2020年，专任教师中的“双师双能型”教师达900人左右。

 9.实施“机制创新工程”，激发教师创新活力

——逐步建立更加科学的考核评价激励机制和绩效工资体系。以优化结构和提高效益为导向配置人才，以业绩贡献和能力水平为导向评价人才，以鼓励创新和突出拔尖为导向激励人才，创造用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境。完善新进人员的公开招聘办法，对不同岗位人员实行不同的招聘管理方式，认真做好岗位聘用工作，规范聘用合同的签订。

——调整优化岗位结构。在对校属各单位所承担的工作任务和人员现状进行深入摸底的基础上，科学定岗、定编、定责，进一步优化教学、科研、管理、服务机构设置，合理调剂配置人力资源。强化岗位管理，设立任期目标，建立退出机制。严格控制非教学科研人员比例，使教学科研人员、其他专业技术人员、专职管理人员、工勤技能人员的比例结构逐步优化。

——创新用人机制。灵活运用人事代理、项目聘用等多种用人形式，完善各类人员的选聘、管理及薪酬制度，构建固定编制与流动编制相结合的人力资源使用体制。搞活校内外用人机制，引进社会优质智力资源，规范兼职教师聘用管理。

10.实施“师德工程”，营造良好校园环境

加强师德与职业道德建设。切实加强师德师风建设，建立职业道德标准与考核评价体系，规范教师育人准则和师德监督机制，形成师德建设的良好校园环境。组织全体教师深入学习《中华人民共和国教师法》《高等学校教师职业道德规范》及教育部关于教师师德建设的有关意见。树立“以学生为中心”的教学管理理念，开展“师德标兵”、“优秀教师”等评选表彰活动，建立良好的师德舆论宣传导向，争做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师。   

 五、组织保障

11.组织领导。学校成立由党政主要领导牵头的师资队伍建设领导小组，全面负责师资队伍建设规划的制定、监督、评价、考核工作。发挥领导小组的统筹、协调作用，发挥二级单位的积极性。进一步完善校系（院）两级管理制度，特别是用人权和考核权，建立责权明确、运行协调、精干高效的人事管理机制。各二级单位要成立相应的工作小组，承担起人才引进、岗位聘任、师资培训、专业技术职务聘任、考核管理、内部分配的责任，运用好各类资源，充分调动广大教职工的积极性。

12.资源保障。合理配置人力、财力资源，保证人才师资队伍建设目标的实现和措施落实到位，学校5年投入5000万元加强师资队伍建设，重点加强新办专业和硕士点专业教师引进和培养力度，逐步优化教师队伍的职称、学历、年龄和学缘结构。积极争取外部政策和项目支持，为人才引进和培养提供更多有利条件和环境。

13.督查调控。建立督促机制，加大师资队伍建设任务在学校目标管理考核体系中的权重，组织力量定期跟踪督查。要建立“一把手”责任制，将师资队伍建设工作列入各职能部门、教学单位、教辅单位负责人特别是主要负责人绩效考核的重要内容。