职务聘任--推进教师聘任制改革加快学校建设与发展

王玉琦　王福春　马一鸣　韩　斌

(东北大学　辽宁  沈阳  110004)

 

关 键 词： 教师  聘任制  改革

内容摘要：本文介绍了东北大学改革教师聘任制中，通过完善竞争机制、考核管理机制和分配激励机制的系列做法，从而创造出有利于优秀拔尖人才成长、创新性成果产生的宽松环境，营造竞争的氛围和把科学研究当成个人兴趣爱好的良好效果。

 

全国人才工作会议以后，高等教育迎来了新的快速发展时期，各高校纷纷实施了“人才强校”战略，加快了现代大学建设的步伐。随着我校“‘多科性、研究型、国际化’，国内一流、国际知名的现代大学”办学目标的提出和“211工程”、“985工程”的实施，我们逐渐认识到：原有的教师管理体制和用人制度已经成为制约学校发展的重要原因。根据我校教师队伍建设的需要和国家对事业单位人事制度改革的要求，我校2004年实施了以设岗聘任为核心的教师聘任制改革。

一、我校教师聘任制改革的基本思路

我们认为，改革不是目的，改革将伴随高等教育发展的全过程。教师聘任制改革作为教师队伍建设的重要手段，要与师资队伍建设和学校的发展定位、办学目标、办学理念相结合。此次改革，我们注意把握了以下几个方面：以改革推动基层学术组织建设，强化学科梯队；注重以人为本，坚持以改革调动教师的积极性、主动性和创造性；建立科学合理的人才及成果评价机制，注重政策的长期引导性；注重人才的成长，促进特色拔尖人才的培养与教师学术兴趣的培养；坚持实事求是的原则，具体问题具体分析，处理好政策的普遍性与特殊性的关系。在操作上，我校按照“整体设计、循序推进、立足现实、注重实效”的原则制定改革政策，处理改革中遇到的各种问题，并以此完善队伍建设的政策体系，构建队伍建设的运行机制。

二、我校教师聘任制改革的主要做法

教师聘任制改革不仅是为了转变用人制度，而且要与队伍建设、学科发展有机结合起来，我校的教师聘任制改革采取了以下主要做法：

1．构建新型用人制度与运行机制

为适应新形势的需要，学校打破过去以身份管理为主的运行机制，建立以岗位聘任为核心的用人制度。除院士和长江学者外的学校所有教师均按岗位重新聘任，首次聘任的聘期为三年，实现了教师从身份管理到岗位管理的过渡。同时围绕聘任制和教师队伍建设，我们制定了十几个密切相连的政策，构建了教师队伍建设的新的运行机制。

2．坚持以改革推动基层教学科研组织建设

改革文件规定，此次改革“在教学科研基层学术组织建设到位的前提下实施”。我们通过改革，推动基层教学科研组织建设，使基层教学科研组织符合学科发展的需要。在设岗问题上，坚持以二级学科的层次和水平作为确定教师关键岗位的主要依据，岗位的设置上也反映了学科发展战略，符合学科发展规划，符合学科梯队构成的需要，以保证学科的可持续发展，同时，岗位设置既考虑学科建设的普遍需要，也考虑特殊人才所在学科的特殊需要。

3．建立普遍性和特殊性相结合的政策体系

我校把聘任制改革的政策分为普适性政策和“特区”政策，普适性政策是适用于一般情况下的普遍政策，“特区”政策主要是鼓励以团（梯）队为载体，对重点建设和发展的部位结合学科发展和人才培养的需要，实行有利于高水平人才成长和创新性成果产生的特殊政策；鼓励青年教师把科学研究作为毕生的追求，围绕国际学术前沿和国家中长期发展规划从事探索性研究。在聘任、考核、分配等政策中，既有适用于一般情况下的普遍要求，也有适用于特殊人才的特殊条件，另外，对于不同层次和水平的学科也有不同的条件或要求。

4．注重政策的长期引导性和现实性的关系

在各项政策中我们注意克服求全要求的思想，鼓励教师在一两个方面做精而深的突破，向特长、特色、拔尖的单项突出方面发展，避免追求“五项全能”现象的产生；充分认识到人才成长和创新成果的产生的长期性，注意避免急功近利的短期行为，坚持以长远效益为主、以现实效果为辅、以长期激励为主、以短期激励为辅，立足现在、放眼未来的思想，努力解决好政策的长期引导性与现实性的矛盾、短期激励与长期激励的矛盾。同时，注意把全面提高教师队伍整体素质、加强学科梯队建设和高水平拨尖人才培养贯穿整个政策中。

5．重视学科梯队建设

我们认为，提高教师队伍的学术水平，关键是要提高教授的学术水平。为此，我们首先从岗位职责上明确了副教授、讲师、助教要协助教授工作，在考核上也这样要求；其次，在一、二级教授岗位聘任的基本要求中明确要求梯队成员不少于5人，以此鼓励和要求教师重视学科梯队的建设，保持学科的可持续发展。在特区政策中既鼓励单一学科的梯队，更鼓励多学科交叉的创新团队。

6．营造宽松环境，注重目标管理

我校的教师考核采取年度考核和聘期考核相结合，以聘期为主的方式。年度考核中重点考核是否完成教学工作，教学效果是否达到教务部门要求，对聘期要求的标志性成果不做硬性要求。这样可以使教师有较充足的时间形成高水平的成果。聘期考核主要考核聘期目标是否完成。同时，以教师的业绩远程管理系统和教师述职为辅助手段，保证考核系统的完整性。对从事探索性研究的青年教师则政策更宽松，鼓励探索，允许失败，对他们不做聘期目标要求，鼓励他们把搞研究作为兴趣和爱好，为科学奋斗终身。

7．构建科学合理的人才及成果的评价机制

在人才的评价方面，坚持以德为基础，德才并重的评价机制。建立有利于师德建设的长效机制，把理想信念、职业道德、严谨笃学、为人师表、教书育人、遵章守纪、恪守学术规范、参与公共事业服务活动等方面作为师德建设的基本内容，在关键问题上实行师德一票否决制，形成了有利于师德建设的政策环境。

在成果的评价方面，坚持数量与质量结合，以水平和质量为主的评价机制。注重成果的长期影响，鼓励教师立足长远做事，出高水平成果，而不是简单地追求成果的数量。对重点建设的团（梯）队，学校只考核团（梯）队整体和负责人，成员由其负责人考核。

8．重视教学质量和教学成果

 

搞好教学，培养高素质的学生是高校教师的基本任务。本次改革特别注意引导教师关注教学工作，主要体现在以下三方面：

①年度考核，教学是核心，实行教学一票否决制。

②聘任环节上增加了教育教学能力考察、聘任结果公示后本科生教学委员会审议两个环节，赋予了教学方面前所未有的否决权。

③重视教学教改成果，对获得教学成果奖的人员有相应的政策规定，比如“国家教学名师直接享受一级教授岗位津贴”等。

9．打破资历界限，不拘一格使用人才

晋升副教授、教授没有任职年限要求，只要符合申报条件（按两个聘期目标基本要求设计的申报条件），在有岗位的前提下就可以申请竞聘，这样为优秀年轻人的脱颖而出提供了政策上的保障。

10．政策的人性化设计

①聘期目标——学校提出了三年后的聘期目标，给教师较长的准备时间。在聘期目标的确定上也是反复听取意见，现行标准与原来的讨论稿相比降了许多。

②长期合同——对于为学校做出突出贡献的教师、聘任时任职满十年的教授、距退休不满两个聘期的副教授，可签定本职务长期聘任合同；对于不满一个聘期的教师，各项要求也较宽松，没有具体的聘期目标。

③分类考核——对基础课与非基础课教师在年度考核及聘期考核上各有侧重；对艺术、体育等特殊部位的教师采取本人或学生获奖可折合文章的做法，逐步探索实行分类评价与管理。

④过渡岗位——对不满一个聘期的学术水平比较高的老同志也可申请享受一、二级岗位津贴。另外考虑到离退休老同志对学校建设与发展做出的贡献，在增加校内岗位津贴的同时，也增加离退休人员补贴。

11．校院两级管理，强化学院的管理职能

考虑到各学院学科的差异，这次改革在聘期目标制定和考核方面，学校只出原则性的意见，各学院可以结合本单位实际情况制定不低于学校规定的考核标准和具体操作细则。不涉及职务晋升的一、二、三级副教授岗位的聘任，在比例控制的前提下，学校充分尊重各单位的推荐意见。另外，对杂志等级的确定上，在保证水平的前提下，学校也充分尊重各单位学术委员会的意见。

12．聘请校外专家，保证评议质量

为保证聘任工作的客观公正，本次改革学校成立教师聘任学术评议委员会和学术评议组时，规定由校内外各学科专家共同组成，其中校外专家、学者不少于30%。在实际操作中，考虑到首次聘任的特殊性，又聘请了大量已经退休的高水平教师作为学校的评委，使得学校的学术评议组织中与在岗教师不发生直接关系的人员达到了近三分之二，充分保证了评议的质量和客观公正。此次聘为一、二级岗位的教授，基本上是大家心目中的人选，绝大多数教师心里服气。

13．广泛征求意见，完善聘任政策

本次改革政策的制定，充分听取了广大教职员工的意见。从2003年8月开始起草聘任制改革系列文件至2004年10月正式下发文件并启动聘任制改革，历时一年多。仅在教师中就进行了三轮征求意见的工作，还聘请了部分教师代表参与修改文件。召开了院长书记座谈会、教师代表座谈会、教代会执委座谈会、民主联席会成员座谈会等二十多次不同层面的座谈会，反复听取意见，不断对政策进行修改。文件征求意见和修改工作，历时8个多月，修改60余次。在征求意见过程中，我们不断地宣传改革的基本想法，起到了扩大宣传的作用；也不断地吸收了广大教职工的智慧，完善了改革文件。学校领导班子也非常重视，几次专门开会讨论，最后一次对文件是逐句讨论，在历经相应的民主程序后，文件最后以党委扩大会议表决方式通过执行。

14．把握好政策的原则性和灵活性

由于学校发展过程中所面临的矛盾和问题较多，想通过一次改革就解决所有矛盾是不可能的。为此，在构思改革政策时，我们就设计要把各种矛盾问题分期分批地进行解决，以确保改革的顺利、平稳。操作中，对于原则性问题坚决按文件执行，对特殊问题，采取了个性化的处理。

15．发挥思想政治工作的优势，确保改革平稳顺利

这次改革在贯彻“公开、公正、公平”，规范聘任操作的同时，还注意发挥思想政治工作的优势，不同职务聘任结果公示之前都要先召开各学院党委书记、院长通报会，通报拟聘结果，要求各学院党政一起共同做好相关人员的思想工作，确保改革的平稳。各学院在教师聘任过程中做了大量思想工作，积累了丰富的经验，取得了明显的成效，为下一步深化改革奠定了基础。

三、教师聘任后的主要成效

我校教师聘任制改革自2004年12月实施以来，建立了以竞争为核心的新型用人制度。通过完善竞争机制、考核管理机制和分配激励机制，初步创造了有利于优秀拔尖人才成长、创新性成果产生的宽松环境，营造了竞争的氛围和把科学研究当成个人兴趣爱好的氛围，解决了政策的长期引导性与现实性的矛盾，短期激励与长期激励的矛盾。改革的成效随着时间的推移正逐步显露出来，主要体现在如下几个方面：

1．构建了与现代大学需要相适应的新型用人制度与运行机制

通过实施教师聘任制改革搭建了以设岗聘任为核心的用人制度的基本框架，除院士和长江学者外的教师都与学校签定了聘任合同，改变了过去以身份管理为主和“一评终身”的做法，改革平稳、顺利，实现了“静悄悄变革”的预期。与此同时，构建了与新的用人制度相适应的运行机制，在体制与机制上确保学校发展目标的实现。

2．推进了基层教学科研组织建设

通过实施教师聘任制改革，进一步推动了学校的基层教学科研组织建设。聘任改革前，几个没有推动完基层教学科研组织改革的学院抓紧时间按学校的要求对基层教学科研组织进行了调整。以基层教学科研组织和二级学科为依据的岗位设置，也推动了基层学术组织的进一步完善，为学科的可持续发展以及高水平人才的涌现提供了初步保障。

3．调动了教师的积极性

通过改革，初步转变了教师的思想观念，激发了教师内在的主动性和创造性，很多教师放弃了休息和假期出国旅游的打算，走进了实验室和办公室，全身心地投入到教学科研工作中来。改革使教师认识到学科发展与个人发展的利益关系，产生了积极提高自身学术水平、促进学科发展的内在动力。改革还使年轻教师看到了希望和发展机遇，许多年轻教师希望在学校搭建的舞台上展示自己，实现个人与学校的共同发展。

改革实施近一年来，取得了较为明显的成效，仅以科研为例：教师申报基金项目的数量比去年增长1.3倍，申报成功的基金项目数量比去年增长50%以上，高水平学术文章的投稿及发表数量明显增多。

4．建立起了正确的政策导向

改革所形成的新的政策有明显的导向作用：教师个人的努力方向更加明确，在一两个方向做精而深的突破，成为特色拔尖人才已成为许多青年教师的共识；很多教师现在越来越注重成果的水平和质量，不再简单地追求成果的数量，仅以文章为例，教师越来越关注文章的影响因子、他引次数、长期效果及它的实际价值，而非数量。新的政策鼓励教师立足长远做事情，搞研究，做学问，一定程度上避免了教师追求急功近利的短期行为。

四、下一步深化聘任制改革的工作设想

教师聘任制改革是一项复杂的系统工程，需要不断地深化和完善，才能达到预期效果。今后，我校教师聘任制改革的深化和完善方面将重点进行以下工作：

1．探索岗位设置及聘任的新办法

根据学科发展的实际需要，不断调整和优化岗位设置。岗位设置首先要满足教学的基本需要，保证人才培养质量；在具有人才优势的学科探索二级学科设岗与方向设岗相结合的岗位设置，确保特色的学科优势；适度增加一、二级教授的聘期，为高水平教师营造相对稳定的聘任环境，为高水平人才成长和创新性成果产生创造有利的外部条件。

2．进一步推进基层教学科研组织建设

进一步把基层教学科研组织做实，切实发挥基层组织在教学、科研、人才培养、学科建设及队伍自身建设中的作用，真正把基层教学科研组织建成确保现代大学健康发展的可靠“基因”。

3．加强软环境建设，增强教师的归属感和向心力

加强软环境建设的步伐，为吸引人才、培养人才、用好人才，创造一个良好的学术环境、政策环境及和谐的人际关系环境，增强教师对学校的凝聚力和向心力，提高教师的事业感、成就感、责任感、归属感。

（资料来自教育部高等学校师资培训交流武汉中心）